2017年12月12日-13日第五届WISE大会——“WISE2017新商业大会”如期而至。在充满机遇和挑战的时代，商业时代已经来临。我们认为：新商业是从“基业长青”到“基业长新”，从“大而不倒”到“新而不倒”的商业文明的进化。
“管理者就是招聘者。看一个管理者行不行，你要看他能不能招聘，看他能不能把班子搭起来，团队建起来。”
在36氪主办的“WISE2017新商业大会”上，BOSS直聘CEO赵鹏表示，如果你找不到能替你做某件事情的人，你的愿景也是空中楼阁。在座的创业者，如果你自己不能找到自己的领导班子，你的总监不能找到他自己的人，公司就很难开下去。
他表示，招聘行业目前有三个变化，第一个是BOSS直聘的新模式改变了以往招聘者守株待兔地“等”，而是变成了与求职者的主动沟通;第二个是除了简历以外，新招聘可以让招聘者在接触求职者之前，就可以进行多维度的了解;第三个是，招聘产品帮助企业管理者重构了企业内部招聘的协同链条，从过往求职者与HR、HR与用人部门的单线程沟通，变为涉及求职者、HR、HRBP、用人部门、CEO的多线程面状沟通。
不过，赵鹏认为，这个世界并不会因为你做了一个软件，有一套算法就把二八原则颠覆了，新招聘赋能管理者的本质其实是还原了招聘与人性的关系，跟商业相关的本质，技术帮助我们进行了还原。
非常荣幸第三次参加WISE大会。36氪每年大会都是最舍得花钱的，每年都有主题，今年就是新商业，在这个主题下我们叫做新招聘，刚才听了两位嘉宾去讲自己行业里面的真知灼见，讲了一些花了很多时间总结的要点，正好符合“WISE”这个大会的名字。我们也提炼了一些招聘行业有意义的东西。
BOSS直聘曾经被认为比较奇怪，2015年12月第一次参加WISE大会的时候，别人说招聘这个事，CEO、VP来做蛮奇怪的，招聘应该是HR的事情。但我们认为BOSS就应该直接招聘，并且我们认为这个观点坚持到今天是非常对的。
管理者就是招聘者。看一个管理者行不行，你要看他能不能招聘，看他能不能把班子搭起来，团队建起来。这个是他领导力的核心。团队都建不起来，你管什么团队。去年的WISE大会，2016年，36氪邀请了柳传志先生，很多人会记得他说因为管理者要搭班子、定战略、建队伍，说的就是一个管理者的招聘力。
在座有很多的创业者，如果你自己不能找到自己的领导班子，你的总监不能找到他自己的人，公司就很难开下去。有一个湖南人叫曾国藩，他说凡要做大事，多选替手，没说帮手。他这句话也佐证一下我的想法，如果你找不赖能替你做某件事情的人，你的愿景也是空中楼阁。
在我们三年多的前进过程中，队伍里一直坚持一个原则——如果一个总监或者是一个经理不能招来自己要用的人，那么你不可以做管理。因为我们发现非常多的企业在他前进的过程中，有一些重要岗位空缺时间很长，竞争力明显有折扣。对比谷歌和雅虎，雅虎在重要岗位的空岗率大概是十位数的百分比，谷歌则是个位数的百分比，而且这个比例持续很多年。
最近我们看到一些跟CEO有关的鸡汤，第一个是百度的李彦宏，他说，我花一半的时间去找人。小米的雷军出来说，我花80%的时间出来找人。他们两位都说完了以后，第三个人是今日头条的张一鸣，张一鸣说，“我在十年当中面试了两千人”。我还认识不少张一鸣团队的人，我跟他也算是认识，所以我听到这个事情是真的。我自己觉得挺惭愧的，我本来就是从2005年开始做网络招聘和就业服务，我自己在过去十年里边不敢说我一年聘过两千人。创业是运气+努力的结果，运气不可捉摸，但在努力上，我觉得我们可以比他更努力。
那么，对于这些正在努力或是准备努力的人，BOSS直聘会为他们做些什么呢?首先曾经的招聘其实就是“等”，老板把一个职位信息告诉助手、HR，然后他们把这个信息散布出去等着。老板就在那等着，看有没有人投递。我管这个过程叫做守株待兔。
BOSS直聘就给了老板们这个权利，你可以去主动接触那些正在找工作的求职者，不管他之前知不知道你。其实没有BOSS直聘这款软件之前，我们很多老板在吃饭的时候、聚会的时候、聊天的时候或者是在微信朋友圈等等各种场合都会把我们的意图丢出去，如果看到有一个很不错的年轻人就主动跟他联系。这个是每天都在发生的，只不过BOSS直聘给了他们工具，更方便的去做这件事。
所以我们从守株待兔等的方式变成了新的招聘环境下，变成一个主动去沟通的方式，而且你沟通的对象是经过遴选的。老板直接上阵的效果也是明显的。在BOSS直聘跑了三年多以后，我们发现，求职者更多愿意回答高管的问题，更愿意搭理高管。
刚才有嘉宾讲了消费渠道、消费内容两个东西都发生变化，在招聘这个领域也是一样。被招聘者的身份和他的诉求也在发生变化，他们越来越希望能够跟做决定的人交流，真的没有人有那么多的耐心等到一个五到七轮的面试，持续六周的时间决定你能不能到我的企业里面做实习生。
招聘还有一个变化，你们有很多人都特别年轻，在我们这种相对老一点的人当初做招聘的时候，我们第一个事情的技能拿着一份简历去猜测这个简历背后藏着什么，猜是我们当时比较喜欢做的游戏，看到这个人看谁猜的对。现在的情况发生了很大的变化，在BOSS直聘上，在接触这个人之前，你能有更多的维度去了解这个人。
在BOSS直聘这个软件里面被用的最多的功能你们猜是哪个?就是几乎所有人都要用一下的功能。我看到你们露出了会心的微笑，对，就是看脸。面试是什么，面试是相面，看看咱俩人和不和。阿里说的比较理论化，要看价值观。从我们的角度来讲就是看看人精神不精神，非常快速的看一下这个人是如何描述自己的，然后你跟他来几轮对话，基本可以初步了解一个人。
有时候他就回你一个表情，有时候他会回你一大段，有时候你跟他发了一个你自己提前设定好的东西不一定会理你，你认真又跟他说了几句才理你，这个交互过程非常有趣。我们在微信里面已经学会了怎么不打电话、不见面，通过微信化的人类交互，并且知道对方到底在想什么。它是一个非常立体的初步面试过程，我相信在座的很多人应该已经有体会了。
我这里有一些给花了门票钱的朋友的小贴士。如果一个求职者比较重要，如果你想花一个30K一个月找一个公共关系策略方面的人，你看到一个人的履历不错，传媒大学硕士出来的，自己还有一个不错的案子经验，这个时候你跟他说很高兴认识你，愿不愿意跟我看看这个机会，他一言不发。然后直接想发个简历给你，这个人你会选他40年薪的策略专家吗，你是不会的，如果你有经验你是不会的。因为这种人也太不选择了。
另外你想跟一些人打招呼想请他来你这里工作，他平时回你还比较积极，周六、周日就不理你了，因为找工作这个事情是跟工作相关的，既然跟工作相关的我周六周日就要休息，我凭什么周六周日还要找工作，这个时候你可能要稍微掂量一下，在看待工作的这个事情，是不是连周六周日都分的那么清。
还有一些有经验的老板喜欢在十一点半、一点半去抓求职者，原因很简单，那个时候老板大部分都睡了，这个时候人有更多的时间跟你聊，而不是跟很多人同时聊。
我们做了一个针对 HR 和 HRBP 的调研，大概收集了几万封的问卷。调查发现，在非常多的企业，HR和用人部门，HR跟CEO之间在沟通上远远超过你们的想象——其实他们不怎么沟通，他们沟通的不怎么好。在BOSS直聘当中有一些使用者自己做流程，我是一个CEO，我管一级，VP一级，总监一级，大公司会管三级，三级管理到管理者一级，如果我觉得还不错，我就直接把他推荐给用人部门，还可以把他给HR老大。
大家在这个过程中自己去做流程上的变化，也就是说从之前CEO，部门老板，招人的部门老板他们其实是一个线性的串联关系，在这个串联关系当中有很多在沟通上的信息丢失，效率是比较低的。现在它就是一个比较网络化的互动。
这个现象其实已经非常的普遍了，很多人都在用这个方法来解决自己的问题。从上个世纪开始有HRBP这个词，刚才我们讲的其实管理者就是招聘者，这个东西不稀奇，从刘备那个时候来说，他是管理者，他也是一个招聘者，我们说跟HR的互动成为一个线性的关系变成网络状的关系这个也不稀奇，那些内部沟通非常好的那些企业他们从来就在这方面做的好，我们只是坐在那里等简历还是要四处找我们想要找的小伙伴，这个不稀奇，现实当中早已存在，一个 HR 要非常懂 Business，乃至于要汇报给业务线的人，这个事情是在上世纪70年代就有的理论，90年代西方正在做，过去这十年以我们的互联网公司都在做，只不过 HBBP 在我们这款软件当中有更好的使用罢了。
我们其实从来没有改变过招聘这个事情的本质，我也觉得其实技术不会改变商业的本质，商业也改变不了人性的本质，正如在这款软件当中我曾经苦恼总是有20%、30%的求职者被60%、70%的老板追着要，剩下的求职者不太有人问津，我就比较痛苦，后来我们算法的科学家跟我说，你想怎样，你不承认这个世界就是二八的吗?你要承认的。你要承认一些自然规律，比如说我们生下来的时候差不多就是光溜溜的，最后挂了的时候也是光溜溜的。
难道仅仅因为你做了一个软件，有一套算法企图把这个二八原则给颠覆了，在以新商业的会议上，我们自己的感觉就是用我们用新招聘赋能管理者的本质是还原了招聘这个事情跟人性相关，跟商业相关的本质，技术是帮助我们进行了还原。
所以我们自己觉得如果你留在原点上思考问题，其实每年都没有那么多的新，其实基业长新，如果你稳稳的站在你的Basic Point，你就永远能够长新。谢谢你们的时间。
