文/荀诗林
女性就业话题，最近又被推上风口。
就在前两天，“27岁女程序员被录用又以未婚育被拒”话题登上了热搜。27岁女生被公司录用之后，次日又被询问近期是否有结婚打算，未等到回答对方就取消了offer。
很多人看到这个热搜都感到十分气愤，笔者也一样。都2023年了，30岁左右的未婚未育的女性因为存在生育的可能，对企业来说有成本风险，所以这样的女性就受到用人企业的歧视。
企业对此的回应也非常直接，人事部在面试女性应聘者时，会优先考虑已婚已育的女性，因为这样的人员相对比较稳定。
从企业的角度来说，这个想法本质没有问题。
有用人单位的HR曾对笔者表示，别说到了30岁，女性到了26岁左右的时候，用人单位就已经会思考是否有固定情侣、是否已婚、是否生育。
对于企业来说，已婚未育的女性应聘者，不论年龄，企业都面临很大的用人风险。
上述HR还表示，如果是已育的女性，企业还要考虑是否有老人帮忙照看孩子，从而来判断员工是否可能因为养育等家庭原因频繁请假，甚至还要考虑是否会要二胎、三胎。
企业的逻辑很简单，有上述情况的员工，企业本身还得支付工资。企业的苦衷，笔者认为，我们需要理解企业有经营的压力。
所以，有些专家就建议，延长男性陪产假并强制执行。但是这样就能真正平衡男女在就业时候的差异了吗?
很遗憾，并不能做到。因为如果按照这个建议，女性休假了，男性也去陪产了，那么企业就要付双倍的工钱，企业本身的怨气也会更深。那这个时候企业会如何思考招聘标准呢?本质会有改变吗?
笔者敢断言，职场性别歧视会依然存在，甚至可能会加重，可能挑起性别对立。
对于这个问题到底该如何解决，笔者认为，首先要做的是正观念，社会各个阶层应该达成一个共识，随着人口负增长的现实到来，所有适龄的男性和女性劳动力都应该被充分尊重和平等对待。
上海卫健委最新发布的数据显示，上海市平均初育年龄为30.36岁，平均生育年龄为31.18岁。
根据世界银行数据，2019年世界范围内，15～64岁女性的平均就业率为52.6%，中国女性的就业率为68.57%，北欧国家瑞典的就业率为81.25%。
说句半开玩笑的话，歧视这、歧视那的企业就不怕以后没有合适的员工可用吗?这并不是危言耸听，毕竟现在的国情就是，我们的人口红利正在逐渐消失。
但是，换个角度来说，这种用人的风险也不应该只是企业来承担。毕竟，如果所有的育儿成本都由企业来承担，企业反过来再变换方式来压榨员工，那么原本是好意的举措并没有发挥作用。
笔者建议，相关部门应该主动出台有关政策，同企业一起分担风险。比如，可以按照怀孕员工的数量，来匹配企业相应的免税、退税政策。或者更直接地对企业下发相应的补贴。
此外，政府可以考虑针对不同阶段的女性就业提供相应帮扶政策。比如，2022年7月，广东省中山市政府印发《关于大力推行“妈妈岗”就业新模式的若干措施》，该政策从就业扶持、税收减免、雇佣双方权益保护等8个方面提出18项措施支持推广“妈妈岗”。
笔者认为，我们还是要慢慢改变人们对于生育观念的看法，最终实现男女平权，责任共担。比如，瑞典中-右联盟政府在1993年出台的两性平等法案《男女平等：权利共享—责任共担》，现阶段我们完全可以把关注点从关注女性地位转向关注男性的责任，注意各项相关政策的联动。
当然，这一切的实现都需要时间。也许，这些问题真正得到解决的时候，人口问题也能出现转机。
